En los procesos de fusiones y adquisiciones de empresas, los indicadores de capital humano resultan fundamentales. Van más allá de las métricas financieras y operativas tradicionales, pues permiten evaluar la contribución del talento humano al éxito y la estrategia global de la organización.
Son, en definitiva, esenciales para la toma de decisiones inteligentes en el ámbito de los recursos humanos y pueden ayudar a cuantificar aspectos como la eficiencia del proceso de reclutamiento; la proporción de empleados que dejan la organización poco después de ser contratados; y el nivel de capacitación y crecimiento profesional del personal, lo cual influye directamente en la productividad y el desarrollo corporativo.
Este tipo de indicadores también ayudan a establecer objetivos y detectar éxitos o deficiencias en la gestión del talento humano en las empresas. En el contexto de fusiones y adquisiciones, estos indicadores son cruciales para entender cómo la integración de dos culturas empresariales puede afectar el rendimiento y la armonía organizacional.
Marco legal que los contempla
En México, los indicadores de capital humano son respaldados por diversas disposiciones legales que fomentan su desarrollo y gestión. El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales emite informes que incluyen indicadores clave para el mercado laboral y promueve el Sistema Nacional de Competencias, centrado en la certificación de habilidades para incrementar la productividad y competitividad.
La Ley Federal del Trabajo, aunque no detalla estos indicadores, regula las relaciones laborales impactando la gestión del capital humano. Adicionalmente, el Sistema de Evaluación del Desempeño establece métricas para programas públicos, contribuyendo a la evaluación y mejora del capital humano. Estos sistemas son esenciales, especialmente en procesos de fusiones y adquisiciones, proporcionando una estructura legal para la valoración continua del talento humano.
Indicadores clave de Capital Humano
Algunos de los indicadores de capital humano más relevantes son: (i) la composición del Consejo de Administración con integrantes calificados, ; y (ii) la creación de Comité que atiendan temas de capital humano, que llegan a representar factores de alto impacto en la definición de estrategias y planes, así como en la toma de decisiones y los resultados del negocio.
También destaca el Fit Cultural, que se refiere a la existencia y magnitud de las brechas entre dos culturas empresariales: la del adquiriente y la del negocio adquirido; el equipo de liderazgo, una categoría que concierne a los integrantes del equipo de liderazgo, sus cualificaciones, trayectoria e historial, tanto en la organización como fuera de ella; el estilo de comunicación, que comprende la reputación externa y la formalización de los canales destinados a la comunicación interna; y el Involucramiento del Fundador, que consiste en observar qué tan activa o pasiva es esta intervención y si el valor de su efecto en el negocio es positivo o negativo.
En México, la Ley General de Sociedades Mercantiles y la Ley Federal de Competencia Económica, entre otras, regulan estas operaciones, subrayando la importancia de una evaluación detallada del capital humano. Tanto los indicadores cuantitativos (el EBITDA, el crecimiento en ventas y el retorno sobre la inversión) como los cualitativos relacionados con el capital humano son esenciales para el éxito de cualquier fusión o adquisición, si se reconoce el valor de los activos intangibles.
En conclusión, los indicadores de capital humano son más que simples números en un informe; son el reflejo de la esencia y el potencial de una organización. En el proceso de fusiones y adquisiciones, ofrecen una perspectiva profunda sobre cómo la integración de dos entidades puede fortalecer o debilitar una empresa.